Психологический отбор персонала: эффективное решение проблем • Психология и соционика

Психологический отбор персонала: эффективное решение проблем

Соционика и управление персоналом

Психологический отбор персонала: эффективное решение проблем

Сообщение Remax » Пт фев 01, 2008 2:00 am

Система отбора персонала – это сито, через которое просеивают претендентов, выбирая подходящих и отсеивая непригодных. Развивая эту, в общем то очевидную метафору, необходимо отметить, что чаще всего это сито не одно – мы имеем дело с целым комплексом, где каждое сито «заточено» под определённую задачу. Таких задач можно выделить как минимум три.
Учёт профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУНов). В серьёзных организациях претендент проходит тестирование на знание предмета и профессии, наподобие вступительных экзаменов в вузе. Часто такой экзамен проводится после испытательного срока, и его результаты являются основанием для продолжения работы или отказа. Есть вариант «глубокого погружения», когда претендента практически «с нуля» бросают в производственный процесс (на 1-2 недели), ставя задачу узнать о нём (процессе) максимум информации и после этого экзаменуют.
В зависимости от специфики организации, отношение к уровню квалификации и предыдущему опыту работы разное: от решающего значения до нежелательности. Пример решающего значения опыта – IT-компании. Спрос на хороших программистов значительно превышает предложение, поэтому, когда компании удаётся найти программиста соответствующей квалификации, всё остальное в отборе сводится к формальности. Но есть компании, для которых опыт и квалификация претендента по данной специализации вообще нежелателен и предпочтение отдаётся претендентам без опыта работы. (Аргументация: «опытные» крадут, «опытные» знают, как безнаказанно увильнуть; «опытных» нельзя переучить и т.д.).
Учёт социально-демографических показателей. Сюда входят пол, возраст, образование, семейное положение, наличие детей и др. Вот несколько примеров учёта этих показателей. В «чекисты», даже на гражданские должности, очень неохотно берут неженатых и незамужних. (Догадываетесь, почему?). Одно из условий приёма учителя в одной частной школе – претендентка должна быть находиться в благополучном браке и обязательно иметь детей. Часто очень неохотно берут незамужних девушек без детей, через угрозу декретного отпуска. Многие организации на руководящие должности принимают только мужчин.
Учёт психологических особенностей. Наиболее неоднозначная и, как правило, одна из наиболее трудных задач для менеджера по персоналу, особенно при отсутствии у него психологического образования или его поверхностном варианте. С одной стороны, сейчас практически ни у кого не вызывает сомнений необходимость учёта психологических особенностей претендентов. С другой стороны, возникает масса технических и методологических проблем:
- Какие психологические особенности необходимо учитывать, а какие можно игнорировать? Зачастую это крайне важное решение, принимается достаточно произвольно и интуитивно по принципу: «наверное, это в общем то очевидно, скорее всего это где-то так». А результату такого выбора дают красивое пафосное название, типа «База психологических компетенций».
- Как их учитывать – с помощью собеседования или с помощью тестирования?
Первый вариант для своей качественной реализации требует специальной квалификации (в идеале – опыта оказания психологической помощи), «душевнозатратен» и его, как правило, невозможно качественно осуществить «на потоке». Второй вариант может работать на потоке, не столь «душевнозатратен» и не требует от менеджера по персоналу прыгать выше собственной головы. Но здесь тоже есть свои нюансы.
- Где брать тесты?
- Сколько их вообще нужно для качественного отбора?
- Как быть уверенным в их качестве?
- Как знать, будут ли они работать в ситуации отбора или нет?
- Как правильно интерпретировать их результаты?
- Как на основе этих результатов принимать правильное решение?
Недавно группой организационных психологов с учётом всех вышеуказанных нюансов был разработан специальный инструмент для диагностики персонала – Персонал-ориентированный Личностный Опросник (ПОЛО). Его конкурентные преимущества разработчики обозначают следующим образом.
1. Шкалы этого опросника являются результатом специального предварительного исследования, где в качестве экспертов выступило 20 менеджеров по персоналу и НR-менеджеров.
2. Опросник разработан с учётом психодиагностической ситуации отбора – т.н. «ситуации заказчика». А) Пункты сформулированы в виде полярных сбалансированных высказываний, где оба полюса либо социально желательны, либо социально нежелательны. Б) Кроме того, многие пункты сформулированы не как самоотчет о поведении, а как констатация отношения. В) И, наконец, опросник снабжён контрольной шкалой – Шкалой лжи (социальной желательности). Всё это должно сводить к минимуму главный недостаток всех личностных опросников в ситуации отбора – прозрачность и возможность умышленного искажения ответов испытуемым. Большинство существующих на сегодняшний день личностных опросников изначально разрабатывались по другую ситуацию – т.н. «ситуацию клиента», когда испытуемый кровно заинтересован в искренности своих ответов.
3. Опросник включает в себя 21 шкалу (коммуникабельность, командность, сознательность, целеустремлённость, агрессивность и др.) и по идее разработчиков в нём представлено большинство личностных особенностей, учёт которых – необходимое условие качественного отбора персонала.
4. Опросник стандартизирован на репрезентативной выборке, результаты представляются в шкале стенов (от 1 до 10), к нему прилагается психометрический паспорт с коэффициентами валидности и надёжности и подробный текст интерпретаций.
5. Опросник есть в электронном виде (обработка автоматизирована) и интегрирован в комплексный продукт для оценки персонала «АИСТ» (Автоматизированную Интегральную Систему Тестирования), где есть также модули диагностики интеллекта, диагностики мотивации и модуль анализа и формирования эффективных рабочих групп.
Remax
Новичок
Новичок
 
Сообщения: 2
Зарегистрирован: Пт фев 01, 2008 1:40 am

Психологический отбор персонала: эффективное решение проблем

Сообщение Iceman » Вс фев 03, 2008 11:35 pm

Спам?
ШГС -- как линукс. Интуитивно понятная и очень дружелюбная система... но не ко всем.
Аватара пользователя
Iceman
Школа гуманитарной соционики
Школа гуманитарной соционики
 
Сообщения: 2378
Зарегистрирован: Пн май 29, 2006 11:08 am
Откуда: Киев
Медали: 2
Пол: Мужской
Профессия: Бармалей

Психологический отбор персонала: эффективное решение проблем

Сообщение Remax » Пн фев 04, 2008 2:46 pm

Думаю, скорее, новое слово в психодиагностике - я вот пытаюсь выйти на авторов данного опросника...
Remax
Новичок
Новичок
 
Сообщения: 2
Зарегистрирован: Пт фев 01, 2008 1:40 am


Вернуться в HR-соционика

Кто сейчас на конференции

Зарегистрированные пользователи: Asqard, Алексище, cooler462, ENTP, Exabot [Bot], GoGo [Bot], Google [Bot], Google Adsense [Bot], impulsive, Istanaro, Joker, Meliss, Orcus, ppsbkwmcrs, Yandex 3.0 [Bot], Yandex [Bot], Zevs, Варшава